アルバイトに有給を取得したいと言われたとき、事業者はそれを拒否しても良いのでしょうか。結論から言うと、有給申請を拒否することは労働基準法違反となりますが、事業者は申請された有給の取得日を別日に変更できる権利を有しています。この記事では、アルバイトの有給を拒否するとどのような罰則が科せられるのか、有給取得上の権利にはどのようなものがあるかをご紹介します。
アルバイトの有給休暇申請を拒否するとどうなる？
労働基準法には、「6ヶ月間の継続勤務を達成している」「所定の出勤日数の8割以上出勤している」という2つの条件を満たしている労働者に対して、事業者は有給を与えなくてはならないと規定されています。つまり、有給は、原則として労働基準法によって定められたすべての労働者に付与される権利であり、雇用形態がパートやアルバイトであっても付与されなければなりません。
「うちには有給制度はありません」などといって取得を拒否することは、労働基準法に違反する行為です。違反した事業者は6ヶ月以内の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。
アルバイトの有給に関して知っておくべきポイント
アルバイトの有給について、知っておくべきポイントがいくつかあります。それが「時季指定権」と「時季変更権」です。以下でこれら2つのポイントについて詳しくご紹介します。①時季指定権とは
「時季指定権」とは、アルバイト側にある権利で、有給を取得する日にちを指定できる権利です。企業側は、アルバイトが希望した時季に有給を付与する必要があります。
たとえば、アルバイトから「私用のために有給を取らせてほしい」と請求されたとき、企業はそれを拒否せずに有給を与えなくてはなりません。
②時季変更権とは
アルバイトから有給の申し出があった場合、事業主はそれを拒否することは基本的にはできません。しかし、事業主側には「時季変更権」という権利があり、たとえば、一番忙しい時期などの有給の消化により業務に支障が出てしまう場合などに、取得時季を他の日に変更することが可能です。
時季変更権は、あくまでも有給の取得時季を他の日にずらすものであるため、拒否することはできません。一方で、事業者から時季変更についての申請があった場合、従業員は別の日に有給を利用するように調整する必要があります。
③時季変更権を行使する際の注意点
時季変更権を行使する際の「業務に支障が出る」ことに該当するかの判断については、企業の事業規模や事業内容、アルバイトの担当業務、代替者の配置有無、作業の繁閑の度合いなどを総合的に勘案して、客観的な判断を下すことが求められています。
また、事業者は、従業員の円滑な有給取得が可能になるよう、勤務予定の変更や代替要因の確保などに関してできるだけ工夫し対応すべきでしょう。
法改定による有給消化の義務化とは
有給の取得義務化とは、働き方改革関連法で労働基準法の一部が改正されたことによって導入されたルールです。これは、年間10日以上の有給を与えられるすべての労働者に対し、年次休暇を付与した日から1年以内に最低でも5日間の有給を取得しなくてはならない、というものです。従業員に年5日の有給を取得させなかった場合、労働基準法に違反するため、労働者1人につき30万円以下の罰金が科せられます。そのため、どんな理由があっても原則的には年5日の有給を取得することが必須だと認識しましょう。
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